La consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres constituye una demanda imperante en la Sociedad Occidental. Por cuanto se refiere al ámbito específico de la administración local del Ayuntamiento de una ciudad como León, el antecedente fue el I Plan de Igualdad de Oportunidades, aprobado en 2001, que abrió el camino a la creación de sucesivos canales de coordinación y colaboración entre las diferentes áreas municipales con el fin de alcanzar los objetivos previstos. Posteriormente se aprueba el 29.03.2019 el Plan Estratégico de Igualdad de Empleadas y Empleados del Ayuntamiento 2019-2022 como instrumento (mainstreaming) de primer orden para la obtención de la Justicia Social en su papel de generador de divulgación y fomentar la aplicación de las normas sobre el significado y alcance de la igualdad entre mujeres y hombres.
Como política estratégica tiene un enfoque dual, permite impactar en toda la estructura si perder la perspectiva general y transversal, aplicando medidas de acción positiva y específicas, junto con otras más transversales y duraderas, entendiendo que todas las estrategias deben de ser complementarias y coherentes entre sí. Además, el plan fue ampliamente participativo, en el que se ha trabajado durante un año, siendo elaborado por personal del Ayuntamiento, los representantes políticos y sindicales y agentes de igualdad.
Los objetivos generales de este plan contemplan 10 retos que quiere conseguir la entidad en materia de igualdad para los próximos años en consonancia con los resultados del diagnóstico, son: Promover procesos de selección y promoción en igualdad, que eviten la segregación horizontal y vertical y la utilización de lenguaje sexista. Mejorar la estabilidad en el empleo y las condiciones de trabajo de las trabajadoras del Ayuntamiento de León. Garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta en las retribuciones del personal del Ayuntamiento de León. Aumentar el conocimiento de la plantilla sobre igualdad entre mujeres y hombres, perspectiva de género y violencia de género. Mejorar las posibilidades de conciliación de la vida laboral, personal y familiar del personal del Ayuntamiento de León. Fomentar la corresponsabilidad mediante el reparto equitativo de responsabilidades familiares. Integrar en los programas de Salud Laboral las distintas necesidades de mujeres y hombres. Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, así como cualquier conducta sexista o machista de diferente intensidad y mejorar los derechos de las trabajadoras víctimas de violencia de género y asegurar su cumplimiento, así como mejorar la gestión de los Recursos Humanos del Ayuntamiento.
Las actividades que se llevaron a cabo se incluyen en ocho áreas de actuación que son los ámbitos en los que se ha considerado prioritario intervenir para desarrollar una gestión de los Recursos Humanos eficaz, que promocione la igualdad de oportunidades entre las empleadas y empleados del Ayuntamiento. Estas áreas son: acceso al empleo, promoción, desarrollo profesional y puestos de responsabilidad, retribuciones, formación continuada, conciliación y corresponsabilidad de la vida laboral, personal y familiar, comunicación y sensibilización, salud y riesgos laboralesy por último acoso sexual por razón de género.
Dentro de cada área se han establecido objetivos específicos y para cada objetivo específico se han diseñado acciones concretas que permitirían implementar el Plan de Igualdad. Al mismo tiempo, se ha aprobado el protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
En cuanto a conocer resultados desde su implantación, no he podido acceder a una información con un análisisde los datos cuantitativos y cualitativos del impacto y específicamente con indicadores de impacto de género que nos permita conocer la evolución efectiva del mismo. Si podemos ver que desde la entrada en vigor de la normativa se ha buscado la paridad, en las normas que se van elaborando se recoge esta exigencia. El Ayuntamiento constituye una Administración Pública, donde desde siempre, como no podía ser de otra manera, se ha aplicado escrupulosamente la legislación vigente, respetando los principios constitucionales de Igualdad de trato (arts.1 y 14) e igualdad en el acceso al empleo público, conforme a los principios de Igualdad, mérito y capacidad (art. 119 CE). Consecuentemente con ello, esta institución respeta y concede a todos sus empleados los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a que viene obligado conforme a la legislación vigente.
Se entiende pues que esto es un punto fuerte a tener en cuenta ya que, siguiendo los postulados fijados por los objetivos, se han plantea un conjunto ordenado y sistemático de medidas de actuación, realistas pero ambiciosas, mediante las cuales se entiende razonable que se contribuya a un mejor y mayor igualdad a nivel local.
También como fortaleza se pueden considerar, un claro avance por parte de la administración local en aspectos de concienciación social y apoyo a asociaciones y grupos dinamizadores.
Por otra parte, persisten puntos débiles, la dotación económica al plan estratégico para la igualdad, como refleja que en el año 2022 fue de 56.000 euros para la subvención de la concejalía de Igualdad, frente a la dotación de 307.000 euros el Plan Estratégico de Subvenciones de Participación Ciudadana del ayuntamiento. Entiendo que si queremos ir corrigiendo la desigualdad debería de mejorarse la dotación presupuestaria.
También a mi modo de ver, sale a la luz el encorsetamiento de la administración local por su burocracia, para apoyar actividades estratégicas efectivas que consigan equiparar y avanzar en políticas de igualdad como son planes específicos para ayudas de discapacitados o cuidado de personas mayores en una sociedad envejecida.
También la importancia de trabajar e impartir formación específica en el área de acoso sexual. Otro aspecto que se podría trabajar es el control lenguaje verbal o no verbal despectivo que no favorece la visibilidad de las mujeres en el ámbito administrativo y de servicios.
